Un gráfico en forma de tijera ilustra cómo las desigualdades de género se amplían a medida que se avanza a categorías profesionales de más responsabilidad. El pivote es ese punto crítico en el que se cruzan las hojas de las tijeras y empiezan aumentando ---la hoja de arriba-- y el de mujeres va disminuyendo. Por suerte, en nuestro entorno no existen diferencias de género, al menos numéricamente, hasta el momento de la elección de grados universitarios. En este momento, empiezan a aparecer los sesgos que no pararán de aumentar. Este punto, el pivote, es el que debe ser identificado y analizado por cada área de conocimiento y por cada institución que quiera vanagloriarse de incorporar políticas de género. Por ejemplo, como respuesta a la poca presencia de mujeres en las titulaciones de ingeniería o tecnología, los esfuerzos se sitúan en analizar qué estereotipos o contenidos se están transmitiendo en los años previos a los estudios universitarios que puedan generar esta diferencia. Las ciencias sociales, por el contrario, tienen una mayor presencia de mujeres en las aulas. Algunos grados, como los relacionados con la economía y la empresa, están claramente feminizados: más de la mitad de los alumnos son mujeres.
Sin embargo, en algunas instituciones educativas, el porcentaje de mujeres en el siguiente estadio educativo, másteres y doctorados, disminuye por debajo del 30%. Pivote identificado. Y aquí es donde debe ponerse el foco y analizar cuáles son las prácticas y contenidos docentes que inducen a no continuar con los estudios en esta área. Las respuestas a preguntas como ¿qué se enseña?, ¿desde qué punto de vista?, ¿cómo se aprende? y ¿quiénes son los referentes? pueden dar pistas para mejorar la situación. En ciertas áreas existe una sobreexposición a figuras masculinas: rectores, catedráticos, lecciones inaugurales impartidas por hombres, y autores hombres. Una pedagogía invisible que construye en el imaginario de las mujeres que las únicas voces que merecen ser escuchadas son de hombre.
Analizar el qué y el cómo requiere otra reflexión. En las empresas, las cifras más visibles y comentadas son los bajos porcentajes de mujeres en puestos de alta dirección y en consejos de administración. Pero en ese punto ya es demasiado tarde. Mucho talento se ha perdido por el camino. Lo mejor es identificar el pivote. ¿En qué momento empieza a haber un porcentaje significativamente superior de hombres?, ¿en la contratación?, ¿en los cuadros intermedios?, ¿directivos? Este es el momento de explorar qué está pasando. ¿Hay políticas y prácticas que favorecen a los hombres y desfavorecen a las mujeres?
La mayoría de mujeres no desean ser elegidas para cargos de responsabilidad por su género. Es paternalista y carece de confianza en el talento femenino. Me imagino que los hombres tampoco quieren ser promocionados solamente por este hecho. A lo que todos y todas debemos aspirar es a tener las mismas oportunidades en un entorno justo y equitativo, para poder promocionar hasta el límite de nuestra incompetencia.
* Profesora agregada de la UPF
