La reforma laboral se aplica desde el pasado 31 de diciembre, pero la parte más complicada -la referida a la contratación- se aparcó para tres meses después, con el fin de que las empresas tuviesen tiempo para adaptarse. Ese periodo ya ha pasado, y este jueves entran en vigor cambios de tanto alcance como la desaparición del contrato de obra, la puesta en marcha de dos nuevas fórmulas de contratación temporal (circunstancias de la producción y sustitución), el endurecimiento y ampliación de las sanciones por irregularidades en la contratación eventual y la promoción de una fórmula de contratación indefinida que hasta ahora tenía un uso muy circunscrito a ciertos sectores: la del fijo discontinuo, pensado para actividades intermitentes y que la ley consagra como alternativa a la temporalidad.
Pero las dudas de las pequeñas y medianas empresas siguen, a juzgar por la sesión informativa organizada por la patronal Cepyme en la víspera de la aplicación de todas estas novedades legislativas; un seminario online en el que dos especialistas en mercado laboral se aplicaron en resolver dudas concentradas sobre todo en tres ámbitos: alternativas a las fórmulas tradicionales de contratación temporal, cómo sortear las nuevas sanciones impuestas a los contratos más cortos y todo lo referente a la extinción de la relación laboral: el despido.
Prohibición del despido
En este último caso, y a juzgar por las preguntas, lo que preocupa a las empresas es la prohibición del despido (en realidad, un aumento de su coste y la obligación de devolver ayudas públicas recibidas) incluido en el Real Decreto-Ley de medidas para combatir la crisis energética aprobado esta semana. “Las micropymes probablemente se vean más afectadas por esta limitación, porque serán las que más uso hagan de las ayudas de la norma”, aseveraba Ignacio Esteban, socio del departamento de Derecho Laboral del despacho de abogados Garrigues; “hay que fijarse en la previsión de futuro de la empresa; una pyme tiene que calcular si pide o no ayudas, no vaya a ser que lamentablemente tenga que hacer un ajuste y devolverlas. Yo me lo pensaría”, apostillaba Mariola Sánchez, directora del área legal de la empresa de recursos humanos Randstad.
En todo caso, recordaba Esteban, "la finalización de un contrato temporal no supone un despido; si termina su duración pactada o la causa que lo ha motivado, [la empresa] no se vería afectada por la prohibición del despido". Y es que la temporalidad concentraba buena parte del interés de los consultantes, con dudas como qué hacer con las contrataciones que empiezan en Semana Santa y se extienden hasta después del verano, o con los que se hacen sucesivamente a una misma persona (Semana Santa, puente de Mayo y luego verano), que hasta ahora se resolvían con los contratos de obra. "Depende del caso concreto, pero para una actividad estacional de Semana Santa a octubre, por ejemplo, cabe servirse del contrato fijo discontinuo; para un incremento de actividad ocasional pero que es previsible (eventos de fin de semana), se puede usar la modalidad del contrato temporal por circunstancias de la producción que permite incorporar personal eventual hasta 90 días naturales al año; y si el pico de actividad es imprevisible, hay otra modalidad prevista de contrato temporal que dura hasta seis meses", resumía el experto de Garrigues.
Nuevas sanciones
Entre los costes adicionales que fija la reforma laboral para el uso de la contratación temporal, las dudas se centraban en el recargo en las cotizaciones a la Seguridad Social para los contratos que duren menos de 30 días, que se penalizan con 26,57 euros cada uno. En este sentido, Sánchez destacaba la opción de cubrir esas tareas recurriendo a trabajadores fijos discontinuos de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), una posibilidad que permite por primera vez la reforma laboral: al ser empleados indefinidos de la ETT, "la ventaja para aquellas empresas con necesidades de corta duración es que pueden evitar la aplicación de esta prima a las cotizaciones", aseguraba.
Esteban, por su parte, ponía el acento en las "penalizaciones muy relevantes" que la reforma laboral conlleva para las situaciones de fraude o irregularidad en la temporalidad, con sanciones más altas que hasta ahora y que además se aplican por cada trabajador, no por empresa: "antes, una empresa con diez contratos temporales suscritos en fraude de ley podía enfrentarse a una sanción máxima de 7.500 euros; a partir de hoy, esa misma sanción podría ascender a 100.000 euros", explicaba.
Análisis de la realidad
El consejo en todo caso de los expertos a las pymes es que "miren a su realidad. Las actividades ocasionales y previsibles de corta duración se pueden cubrir con contratos temporales mejor que con fijos discontinuos en algunos casos (por ejemplo, las rebajas del textil, el black friday en el comercio electrónico o incluso en el caso paradas programadas de mantenimiento), siempre que se materialicen en unos días concretos y ocupen menos de 90 días al año. Cada empresa tiene que conocer su actividad, porque hay margen para aplicar [distintas fórmulas]", aseguraba Sánchez.
"Hay que estudiar de qué contrato servirse en función de tus necesidades; las empresas que tenían muy claro qué contrato utilizar para cada puesto ahora están analizando qué hacer, con el añadido de que como toda reforma, la laboral genera dudas interpretativas que no dejan del todo claro cuál es la mejor opción para cada supuesto, dudas que sólo acabarán aclarando los tribunales", agregaba Esteban. "El contrato fijo discontinuo, por ejemplo, era ya muy utilizado en algunos sectores, pero para otros es un gran desconocido, que además se tiene que adaptar a sus necesidades y que depende de desarrollos que se harán en los convenios que todavía no se han acometido. Las empresas tienen que sentarse, analizar muy bien sus necesidades y reconfigurar su esquema de contratación", resumía.
