Uno de los aspectos más perniciosos de las relaciones laborales y profesionales es, sin duda, el moobing, esa violencia psicológica injustificada, a través de actos negatorios y hostiles dentro del ámbito laboral, dirigido, en la mayoría de los casos, a conseguir el abandono por parte de la víctima de su trabajo al ser considerado por su agresor como una molestia o amenaza para sus intereses personales, o dirigidos, simplemente, a obtener el sometimiento completo del trabajador. En un mercado laboral en recesión, altamente tensionado, tanto las relaciones verticales de la empresa o la Administración, con sus trabajadores o funcionarios, como las horizontales, inter pares, manifiestan en muchas ocasiones la grave disparidad entre la preparación técnica de los órganos de dirección con aquellos valores mínimos necesarios para la dirección o el trabajo en equipo, que convierte a agentes «cualificados» en sujetos gravemente perniciosos para las relaciones laborales y para la gestión y desarrollo de la empresa.

Esta realidad, cada vez más puesta de relieve en el ámbito de la actuación de los servicios de recursos humanos de grandes empresas, no parece constituya una prioridad en el ámbito de aquellas que se encuentran en expansión o en pequeñas y medianas donde, bien porque la finalidad única se fija en la obtención de beneficios o en objetivos a cortísimo plazo, o bien por introducir elementos que distorsionan la elección del cuadro directivo en torno a relaciones familiares o de amistad, que permite el ascenso a quienes carecen del liderazgo necesario para formar empresa.

Esta situación parece haberse acentuado con la actual pandemia y los problemas derivados no sólo de sus secuelas en torno al concepto de covid persistente, sino sobre el tiempo exigido para la recuperación y obligada incorporación al trabajo en un ámbito donde los especialistas carecen de guías precisas que permitan valorar los tiempos mínimos necesarios para la recuperación y que están provocando tensiones entre los servicios médicos y de recursos humanos en orden a la duración natural de esta nueva patología.

Si a esta situación le unimos la acción depredadora de un acosador, estamos ante una tormenta perfecta que empieza a describirse en más supuestos de los estadísticamente previsibles.

Es responsabilidad de los órganos directivos de la empresas, a través de los protocolos establecidos para la detección de estas malas prácticas, estar especialmente alerta ante el endurecimiento de este tipo de situaciones que no deben tolerarse en el ámbito empresarial, y que desgraciadamente se detectan igualmente en determinados ámbitos de la administración pública, donde la precariedad y temporalidad constituyen hoy una de sus principales debilidades.

En el ámbito sanitario se están detectando prácticas que deben ser desterradas, que empiezan con una presión dirigida a la pronta reincorporación de los profesionales de la salud ante la dificultad de encontrar sustitutos para sus puestos de trabajo, pero que, en ocasiones, están derivando en actuaciones de verdadero acoso que no se pueden tolerar.

El actual mercado laboral, en el ámbito sanitario, fruto de una mala planificación histórica, ha provocado la salida de muchos profesionales fuera del país, e incluso un proceso de jubilaciones anticipadas ante las escasa atracción que ofrece el mantenimiento en su puesto de trabajo, pero de esta realidad quien no puede resultar perjudicado es quien en el ejercicio de su trabajo ha sufrido una infección y se ve presionado por una reincorporación temprana e incluso precipitada que puede generar graves problemas de futuro. Esta situación resulta aún más angustiosa dentro del sector privado, que, asumiendo el incremento de los costes de las medidas de prevención y de las bajas, carecen, además, de los mecanismos y posibilidades presupuestarias para competir en el mercado laboral ante la distorsión que provoca la actual política expansiva de contratación, aun temporal, de la Administración sanitaria.

En el mismo sentido, es exigible la alerta de la inspección de trabajo, cuya actuación debe ser rápida y contundente, pues detectar este tipo de actitudes no solo beneficiará a los trabajadores, sino a la propia empresa, que debe velar por su buen funcionamiento y su imagen pública y por las propias exigencias de los programas de cumplimiento, como instrumento de prevención, ante los nuevos ámbitos de responsabilidad empresarial.