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Tribuna libre

Selección de personal en el sector público

 

Selección de personal en el sector público -

«Contrata la actitud y entrena la habilidad» (Atul Gawande).

Ante la avalancha de procesos selectivos convocados por las distintas administraciones públicas (central, autonómica, local y universitaria), como consecuencia de las previsiones contempladas en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2017, que establece que en el horizonte de tres años la temporalidad del empleo se sitúe en el 8% como máximo; así como el acusado envejecimiento de las plantillas en todas las Administraciones Públicas, cuya edad media se sitúa en torno a los 55 años, que provocará un aluvión de jubilaciones en los próximos 10-15 años (empleados públicos nacidos en el baby boom de los años 60, que se incorporaron en masa al sector público en los años 80, coincidiendo con el desarrollo del Estado de las Autonomías, hace necesario una reflexión y una pensada seria sobre como debería abordarse esa importante tarea de selección de personas que renovarán las plantillas del sector público.

La reducción drástica de la temporalidad del empleo publico y la avalancha de jubilaciones hace que la función de recursos humanos consistente en la selección de personal pase a ocupar un lugar muy destacado en la agenda de cualquier Administración Pública. Estamos ante una oportunidad de hacer bien algo que es muy importante para cualquier organización: seleccionar adecuadamente a su capital humano. La selección de personal debe garantizar la incorporación de los trabajadores adecuados a las exigencias de los puestos de trabajo, cumpliendo en todo momento los principios de transparencia, mérito y capacidad. Es necesaria una visión estratégica a la hora de seleccionar que permita a las organizaciones públicas aspirar a atraer a los mejores, con un coste admisible y en un tiempo razonable. No pueden resignarse con cualquier trabajador.

La transformación de la economía impulsada por la revolución de las nuevas tecnologías, está imponiendo de forma acelerada una acusada tendencia a la tecnificación de los puestos de trabajo, entendida como la disposición de conocimientos y competencias cada vez más especializadas para poder dar respuesta a las demandas sociales. En el sector público este proceso de tecnificación es igualmente intenso, y las plantillas de las organizaciones públicas verán como los puestos de trabajo en tareas de tramitación serán absorbidas por la administración electrónica. Por tanto, como en el resto de los sectores productivos, los puestos con contenidos repetitivos y estandarizables quedarán en muchos casos automatizados. Este aumento de la «tecnificación» se apunta ya como un reto insoslayable para las organizaciones públicas. Es un proceso imparable que repercutirá en los procesos de selección futuros. Por otra parte, se deben considerar las consecuencias por una sobrecualificación de los empleados públicos, que con más conocimientos y habilidades ocupan puestos de trabajo con un perfil menos exigente en cuanto a la cualificación requerida, con las consecuencias sobre la frustración de la persona que ocupa un puesto que no le motiva.

Como se indicaba anteriormente, el proceso de envejecimiento y el gran número de jubilaciones que se avecinan tiene evidentes componentes negativos: la pérdida de competencias propias de los perfiles de empleados públicos de mayor edad y la pérdida de talento acumulado en la organización. No obstante, en clave de flexibilidad y tecnificación, es una clara oportunidad y lo seguirá siendo en la próxima década al facilitar la incorporación de nuevo talento a través de los procesos de selección convocados y la posibilidad de rediseñar los puestos que se van quedando vacantes. Estos procesos de selección deben reinventarse para que proporcionen recursos humanos adecuados a las exigencias de desempeño que demanda una sociedad cada vez más exigente con la calidad del servicio publico:

1. Rediseño de los puestos de trabajo con un perfil de exigencias actualizado, revisando sus requisitos de acceso y haciendo énfasis en las competencias y habilidades a desarrollar.

2. Modernización de los instrumentos de organización del personal (RPT o similar) para que se conviertan en herramientas eficaces para la planificación de las necesidades de los servicios públicos.

3. Instaurar modelos de selección que permitan articular la rapidez de la incorporación de nuevo personal y el ajuste puesto-persona con el respeto a los principios de mérito, capacidad, igualdad y transparencia.

4. Desarrollar procesos de selección ágiles en su tramitación administrativa, diseñados de forma que se garantice claramente el acceso libre. Evitar la copia-repetición de procesos de hace años o décadas, apostando por la innovación y nuevos planteamientos: fase oposición, donde la memoria no sea el elemento determinante, apostando por otras competencias y habilidades cognitivas; y fase concurso, con elementos más eficaces a la hora de aportar talento nuevo a la organización.

5. Menor importancia relativa del conocimiento teórico (temarios) y mayor relevancia del componente práctico, incorporando una fase final a modo de prácticas, que resulte determinante en el selección definitiva de los candidatos.

6. Apostar decididamente por la mejora y profesionalización de órganos técnicos especializados e independientes para la selección, evaluación y control.

* Profesor asociado de la Universidad de Córdoba

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