Una de las reflexiones más profundas que necesita la universidad española para mejorar con nitidez su futuro son los procedimientos de selección de su profesorado que debe realizar con eficiencia cuatro tareas: docentes, investigadoras, de transferencia y de gestión de una forma compensada y flexible. La selección aquí es muy diferente a la de las universidades de prestigio mundial que figuran en los primeros puestos del ranking de Shanghái. Creo que esta es una de las claves de las diferencias de nivel junto a la financiación.
A mediados del siglo pasado, las oposiciones a Catedrático eran una sinrazón: se realizaban solo en Madrid, con 6 largos ejercicios, uno de ellos un examen práctico de uno o dos días, la posibilidad de intervención contra el opositor de los demás candidatos (la «trinca»), una duración de 15 a 30 días según interrupciones y un reto a la resistencia moral y física de los opositores. Los sufridores de entonces que nos hemos adaptado a los tiempos que corren consideramos una salvajada retornar a la inquisición académica. Este duro proceso no garantizaba la adecuación del candidato seleccionado. Las oposiciones a Profesor Titular fueron, después, algo más suaves; empezaron con el proceso-coladero llamado de la «idoneidad» no presencial y después fueron oposiciones más al uso, pero también con rasgos duros e innecesarios.
Las leyes posteriores pasaron la responsabilidad de selección del profesorado a las propias universidades, pero bajo una ley estatal. Este fue un cambio sustancial, que favoreció la endogamia y el nepotismo y abortó la imprescindible movilidad porque la mayoría de las mismas no seleccionaron al mejor candidato sino al más cercano que esperaba «su» plaza. Ahora, es muy frecuente que un profesor realice toda su carrera académica en una misma universidad, lo que es una aberración en universidades extranjeras de prestigio. En una primera fase sin respaldo externo, las universidades convocaron oposiciones plazas de Catedrático y Titular que se realizaban en la propia universidad, generalmente (más del 95%) para la promoción de sus propios profesores interinos o titulares.
Después se impuso una acreditación previa nacional no presencial realizada por la agencia Aneca, que empezó a acreditar a profesores ayudantes doctores, profesores contratados doctores y profesores de universidades privadas. Pasó después a acreditar a profesores numerarios tanto titulares como catedráticos con un baremo que le confiere transparencia al proceso, pero con una gran inflexibilidad. Los acreditados pueden optar a cátedras y titularidades convocadas por las universidades según disponibilidad económica. La «lista de espera» de acreditados en cada universidad supone una presión interna considerable en los últimos años porque las plazas a convocar tienen ya un candidato casi reconocido teniendo en cuenta que las universidades proponen los tribunales y el concurso-oposición se convierte en un paripé.
De la evaluación profunda de los procesos de selección de profesorado universitario en España en las últimas décadas se puede inferir que se ha ido favoreciendo cada vez más la endogamia (más del 90% de las plazas de numerario son ocupadas por personal de la universidad que convoca), el nepotismo, y disminuyendo el estímulo a la movilidad debido fundamentalmente al traspaso de la responsabilidad desde el Estado (Ministerio) a las universidades, como ya se ha indicado. En las mismas es, por ahora, heroico conceder una plaza de catedrático a un candidato extranjero en contra del candidato que pone en juego «su plaza».
Se necesita un cambio profundo en la selección del profesorado tendente a una mayor apertura de miras, con un enfoque más flexible y cualitativo en la acreditación de la Aneca, con una mayor seriedad en el nombramiento por las universidades de los tribunales (ej. sorteo entre todos los pares que están en listados, participación de profesores extranjeros, informes previos de especialistas nacionales e internacionales, etc.) enviando un mensaje a los jóvenes aspirantes a profesores que no deberían confiar en que el tener una beca ya les garantiza un puesto fijo en la universidad. Debe impedirse la pre-asignación de una plaza a una persona como está ocurriendo ahora.
Otro motivo de reflexión es la edad en que un profesor alcanza la consolidación como Titular o Catedrático. La universidad es la «empresa» que más tarda en consolidar a sus empleados. Además, debe garantizarse la igualdad de oportunidades de los aspirantes; no puede ser que, si se está en un departamento que hay fallecimientos, jubilaciones etc., se tengan más posibilidades de ser profesor.
Propongo aquí que la nueva (enésima) Ley de Universidades que está promocionando la Conferencia de Rectores y el Ministerio contemple con claridad una carrera científico-académica definida con hitos intermedios bien marcados, que sería esencial para que la selección del profesorado fuese abierta y justa. Hay que erradicar que se concedan plazas a los que más han calentado el asiento sin ninguna eficiencia, adquiriendo unos derechos falsos, pero que todo el mundo respeta. Además, debe fomentarse y premiarse la movilidad, así como la internacionalización del profesorado.
La calidad de una universidad, como de cualquier otra empresa o ente, depende críticamente de la calidad de los profesores, entre otros aspectos. Una apuesta firme por una selección rigurosa y justa de su personal evitando los «vicios» mencionados, sería un extraordinario objetivo de un nuevo marco legal
* Profesor jubilado de la UCO
