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SENTENCIA EUROPEA

La empresa solo puede despedir a un trabajador con discapacidad si antes le adaptó el puesto

La justicia europea refuerza la protección de los empleados especialmente sensibles a determinados riesgos laborales

 

Entrada del Tribunal de Justicia de la UE, en Luxemburgo. - JULIEN WARNAND (EFE)

GABRIEL UBIETO
11/09/2019

Un empresario únicamente puede aplicar un despido objetivo a un trabajador con discapacidad si puede acreditar que los criterios que ha utilizado para argumentar dicho cese tienen en cuenta las circunstancias particulares de dicho empleado. Y eso, según la justicia europea, pasa por poder demostrar que la empresa previamente había adaptado el puesto de trabajo del cesado a sus limitaciones.

Esa es la conclusión que se deriva de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), publicada este miércoles, en relación al despido de una trabajadora de una empresa que opera en Sant Joan Despí (Barcelona). El tribunal europeo ha considerado que Noble Plàstiques Ibèrica incurrió en una discriminación indirecta al aplicar un despido objetivo a una trabajadora con una discapacidad acreditada, bajo los mismos criterios que a otros ocho compañeros suyos, sin discapacidad.

El 22 de marzo del 2017, tras 12 años en la empresa, Nobel Plàstiques Ibérica le notifica por carta a la empleada su despido, argumentando causas objetivas. Es decir, arguyendo que la afectada por el cese tenía una productividad inferior al 95%, una menor polivalencia entre puestos dentro de la cadena de producción y un mayor índice de absentismo.

La trabajadora se dedicaba a procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico y padecía epicondilitis, una enfermedad más conocida como codo de tenista. La trabajadora alternó varios procesos de baja por incapacidad temporal, tras los cuales se reincorporaba a su puesto de trabajo con altas médicas que coincidían en calificarla como apta con limitaciones. Y, tras ser despedida, demandó a la empresa ante el juzgado número tres de lo social de Barcelona.

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

El TJUE considera que, pese a que bajo los documentos presentados por la empresa la trabajadora no cumplía con los mínimos de producción requeridos y presentaba índices de absentismo superiores a la media, estos elementos son constitutivos de una discriminación. La jurisprudencia previa remarca que la protección extra que se brinda a un trabajador con discapacidad no le exime de sus obligaciones, puesto que el objetivo es integrarlo en el marco de relaciones laborales con la máxima igualdad posible. Lo que no le exime, como al resto de trabajadores, de poder ser despido.

No obstante, el tribunal considera que dicho despido debe argumentarse teniendo en cuenta la discapacidad del trabajador y es por ello que aplicar unos criterios aparentemente neutros para el resto de la plantilla constituye una discriminación de carácter indirecto. Especialmente en cuanto al absentismo, ya que este puede desfavorecer a los trabajadores con discapacidad cuando la falta al trabajo está relacionada con la discapacidad.

Es por ello que el TJUE considera que únicamente es aplicable un despido bajo causas objetivas si la empresa ha realizado la inversión previa de adaptar el puesto de trabajo de la persona cesada a sus capacidades y limitaciones, con el fin de insertarla con el mínimo de excepcionalidad dentro de la dinámica productiva de la empresa. Si, una vez realizada dicha adaptación el trabajador presentara cifras que justificaran el despido, este sí sería aplicable y no incurriría en la improcedencia.