Brecha salarial: Una diferencia transversal

"No es igual comparar trabajos de igual valor, se llamen como se llamen, que comparar medias de salarios de hombres y mujeres porque ahí se están metiendo distintas categorías, distinto número de horas que trabajan unos y otros… etcétera", explica Teresa Velasco, profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad Loyola. A nivel nacional no existe un documento unificado que haya sido elaborado por un organismo oficial, por lo que, según explica la experta, no tenemos datos oficiales. Además, apunta, "los datos que tenemos sobre salario, sin desagregar por sexo, son muy antiguos. Entonces funcionamos con estudios particulares. Análisis que hacen, por ejemplo, los sindicatos, que cada año suelen sacar un informe de la brecha salarial en España".

Y es que, aunque el manejo de datos sea muy diverso, todos los estudios llevan a una misma realidad: la existencia de esa diferencia que como media puede estar en torno al 16 o 20 % de brecha. Es más, tal y como expone Velasco, "si subimos a categorías superiores, perfectamente nos podemos colocar en un 40% de diferencia de salarios. Esto es un hecho que está aquí, le llamemos brecha de género o diferencia porcentual en la media de salarios entre hombres y mujeres… lo veamos como lo veamos, aparece".

Al inicio de la pandemia el Instituto de la Mujer llevó a cabo un estudio que indicaba dónde podían existir más riesgos (sectores) y qué medidas laborales se estaban tomando para que la crisis económica provocada por el covid-19 no afectase de manera especial a la mujer respecto al hombre. "Datos a día de hoy, y en concreto sobre salarios, no tenemos, pero suponemos que efectivamente ha afectado de más y peor al género femenino por varias cuestiones: hay mucha mujer en economía sumergida, por ejemplo el servicio doméstico, que con el confinamiento le ha afectado de lleno. Además, al ser actividad sumergida no han tenido ertes. Esas personas se han quedado sin ingresos, aunque no hablemos de salario porque no lo tienen como tal. También afecta especialmente a nivel de género el impacto de la enfermedad por sí misma porque, aunque clínicamente se ha cebado más con los hombres, el personal que los ha cuidado el 80% son mujeres, han estado más expuestas a situaciones de contagio. Entendemos que si esas personas no estaban dadas de alta en la Seguridad Social porque estaban cuidando a dependientes en casas particulares, pues se han quedado también sin ingresos", aclara la profesora.

A nivel mundial hay un informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el que se señala que en este periodo de emergencia sanitaria se han perdido muchas horas de trabajo y que ese empleo a tiempo parcial ha recaído sobre mujeres, de lo que se deduce que han sido ellas las que más salario han perdido.

Para Teresa Velasco hay una cuestión muy clara, y es que en la brecha salarial no hay sectores, es algo transversal. "Cuesta trabajo entenderlo porque la mayoría de las veces damos las cosas por normales. Por ejemplo, los convenios colectivos tienen su tabla salarial y no distingue entre hombres y mujeres. Además, se han corregido y ya reza limpiador/limpiadora, administrativo/administrativa… etcétera. Ese tema formal se ha corregido", explica. Yendo más allá, expone la docente que la definición de las categorías y la fijación de los salarios viene arrastrado de décadas "sin tener en cuenta que a los trabajos que habitualmente hacen mujeres les damos menos valor. Pensamos, por ejemplo, que lo que menos cuesta es el cuidado de la casa, lo que menos vale es la limpiadora que limpia los cuartos de baño, el precio que le fijamos es mínimo porque no lo valoramos. Qué ocurre, que eso se refleja en los convenios y eso ha hecho que tradicionalmente las categorías feminizadas tengan menos salario en convenio que las categorías masculinizadas".

Y es que en este marco, "da igual que en un convenio se ponga que el trabajo más bajo es de limpiador-limpiadora porque al final son limpiadoras y van a cobrar el salario más bajo. En cambio, otras categorías que normalmente desempeñan hombres, como es el caso de jardinero, aunque no necesite formación porque es peón, va a tener un salario más alto que el de limpiadora. Lo mismo que eso, ocurre en otro tipo categorías feminizadas y masculinizadas. De repente se fija una diferencia que no responde a un análisis del puesto habiendo tomado criterios objetivos para ver qué retribución debe de tener ese puesto", aclara Velasco.

Pero hay una cuestión más en este tema, y son los complementos salariales vinculados a la permanencia. Según argumenta la experta, quien tiene más facilidad para quedarse más tiempo en la empresa a día de hoy es el hombre, por lo que se está primando a quien puede estar más allá de su jornada laboral y no al que sea más productivo. "Ese tipo de cuestiones al final favorecen a los hombres", apunta.

La temporalidad es otro asunto que aborda la docente. A los hombres se les tiende a hacer el contrato indefinido y a las mujeres temporal. "Esto se ve en los datos del INE. Solo van a llegar a tener antigüedad en la empresa, con facilidad, los hombres.

A ellas las tienes en precario sin poder acceder a ese tipo de complementos. Por no hablar de cuando se empiezan a fijar salarios por encima de convenio con secreto. Esto está legalmente permitido y está comprobado que cuando ocurre, la diferencia salarial se puede disparar perfectamente a un 40%. ¿Por qué? En mi opinión es que el empresariado está dispuesto a pagar más por lo que hace el hombre y porque las mujeres nos conformamos antes", sentencia.

Para Teresa Velasco, para poder acabar con la brecha salarial es fundamental hacerse un autodiagnóstico y "que cada empresa deje de ver esto como una cosa de los otros. Esto es lo que se ha pretendido con la reforma de los planes de igualdad. Hay muchos puntos por revisar, se me ocurren aquellas categorías profesionales en las que se paga dos veces por lo mismo, por ejemplo, vigilante de seguridad, que tiene su salario y un plus de peligrosidad. Esto no ocurre con las categorías feminizadas".

Talento

El desperdicio del talento femenino es otra piedra en el camino. En los datos de formación de los años 60, el porcentaje mayor era el de las mujeres. "Si ese dato lo trasladas a puestos, salarios y accesos a cargos de responsabilidad, estos están copados por hombres cuando la formación de las mujeres es más alta", razona Velasco, quien añade que "ese esfuerzo, no se olvide, lo ha hecho también el Estado, porque tener una persona con un doctorado, por poner un caso, eso se traduce en mucho dinero público puesto ahí. Si ahora a esa persona la tienes como secretaria de un despacho, porque se busca secretaria para despacho -este es otro clásico-, estás tirando por el desagüe no solo el esfuerzo de esa persona sino el esfuerzo público en su formación".

Pero hoy, a pesar de todo lo expuesto, la profesora Teresa Velasco quiere destacar su creencia en los cambios sociales. "La única manera de acabar con esto es asumirlo y dejar a un lado eso de creernos justos y ecuánimes. Vamos a poner cada uno a diario nuestro granito de arena".