Mª Ángeles Mellado, premio 'Ser quien soy': "Las políticas de diversidad e inclusión deben ir mucho más allá de una bandera y una foto en junio"

-¿Qué sintió cuando le comunicaron que la Diputación le concedía el galardón ejemplo Ser Quien Soy?

-Una profunda emoción y gratitud. Para mí supone el reconocimiento a toda una vida en la que, tanto desde lo personal como desde lo profesional, he intentado contribuir al fomento de la igualdad, la diversidad y la inclusión. La modalidad Ejemplo Ser Quien Soy supone además que la Diputación valore, no solo una trayectoria, sino una forma de vivir y de ejercer la responsabilidad pública. Lo recibo con mucho orgullo y consciente de lo que representa: la posibilidad de ser referente para personas quienes necesitan comprobar que pueden ocupar cualquier espacio sin renunciar a ser plenamente quienes son.

-Este premio tiene un nombre muy poderoso. ¿Qué significa para usted esa frase en lo personal y en lo profesional?

-"Ser quien soy" significa poder vivir con coherencia, sin separar mi identidad personal de mi forma de trabajar, de liderar y relacionarme con los demás. En lo personal, tiene que ver con la libertad, la aceptación y la posibilidad de vivir sin esconder ninguna parte de mí. En lo profesional, ejercer la responsabilidad y el liderazgo con autenticidad, demostrando que la diversidad no resta capacidad, autoridad ni compromiso. En ambos casos, ha supuesto atravesar dificultades, pero también mantener siempre el convencimiento de que cada paso puede abrir camino para que quienes vienen detrás.

"A las personas visibles se nos califica a menudo de fuertes o valientes y, durante mucho tiempo, lo hemos recibido como un halago. Pero, en realidad, ser quien eres no debería exigir valentía"

-¿Qué personas o experiencias han marcado su compromiso con la igualdad y la inclusión?

-Mi compromiso nace de mi experiencia, haber sentido desde muy joven lo que significa no encajar en lo esperado barreras me hizo desarrollar una sensibilidad especial hacia las personas que no parten con las mismas oportunidades y en mi manera de mirar el mundo. En el ámbito cultural, aprendí la importancia de visibilizar referentes femeninos que habían quedado fuera del relato. En inclusión, desarrollando proyectos para personas con discapacidad visual y auditiva que cambiaron mi forma de entender cuántas barreras son invisibles a quienes no tienen que enfrentarse a ellas. Recuero que tardé mucho en diseñar mi tarjeta de visita porque quería que estuviera en braille. Muchas personas se sorprendían al verla y alguien llegó a preguntarme por qué había usado braille si la mayoría de mi público no es ciego. Yo le respondí que precisamente por eso. Así entiendo yo la inclusión: las personas que viven una dificultad son conscientes de ello, las acciones de sensibilización deben dirigirse a recordar a los demás que hay otras realidades. Mi colaboración con el Ministerio de Igualdad, REDI o LesWorking me acercó después a la diversidad LGTBI en las empresas y me permitió unir mi experiencia profesional en igualdad e inclusión con una realidad que formaba parte de mi propia vida.

La Diputación de Córdoba entrega los premios Ser Quien Soy 2026

Ver galería

-Usted defiende que empresas e instituciones deben mostrar su compromiso con el colectivo LGBTI. ¿Cómo se distingue el compromiso real de la simple foto en junio?

-El compromiso real se demuestra en decisiones concretas. No basta con publicar una fotografía si no hay políticas internas, formación, protocolos frente a la discriminación o una dirección preparada para actuar. Según el estudio Diversity at Work 2026, el 34,8 % de las personas LGTBIQ+ declara haber sufrido conductas discriminatorias en el ámbito laboral y el 75,2 % ha sido testigo de comportamientos no inclusivos. En el 45,1 % de los casos analizados, esas conductas proceden de personas que ocupan posiciones de liderazgo. Las políticas de diversidad e inclusión deben ir mucho más allá de una bandera en junio y no siempre requieren grandes recursos, se puede empezar revisando el lenguaje de los formularios, incorporando una señalética inclusiva, reconociendo con naturalidad los distintos modelos de familia o garantizando que cualquier persona pueda hablar de su pareja sin sentir que se está exponiendo.

"Sólo el 43 % de las personas LGTBIQ+ se considera completamente visible en su trabajo"

-¿Qué errores siguen cometiendo las organizaciones cuando hablan de diversidad?

-Uno de los principales problemas es entender la diversidad como una cuestión que afecta solo a ciertos colectivos. La diversidad está en cualquier organización y gestionarla bien puede ser fundamental para la productividad, la retención del talento y el liderazgo. Quienes ocupan cargos directivos deben comprender la diversidad y saber cómo actuar, porque, de lo contrario, cualquier política puede quedarse en una mera declaración. El 77,8 % de las personas LGTBIQ+ oculta su identidad en las entrevistas de trabajo por miedo a la discriminación. Esa necesidad de ocultarse no desaparece necesariamente al incorporarse a la empresa. En muchos casos, se traduce en renuncia a derechos básicos como permisos por matrimonio, hospitalización, cuidado o conciliación para no revelar quién es tu pareja o tu realidad familiar. También cometemos el error de pensar que, porque España cuenta con una legislación avanzada, el problema ya está resuelto. La norma es imprescindible, pero hay que aplicarla. Las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas a tener un plan de igualdad efectiva de las personas LGTBI, incluido un protocolo frente al acoso o la violencia. La pregunta es cuántas empresas lo tienen.

-¿Qué le diría a una empresa que piensa que estos temas no tienen nada que ver con su productividad?

-Que los datos demuestran lo contrario: la diversidad y la inclusión tienen una relación directa con la productividad, la innovación, la atracción del talento y la sostenibilidad de cualquier empresa. Muchos estudios demuestran que las empresas inclusivas son más productivas y es lógico. Cuando trabaja en un entorno seguro, puede concentrarse mejor, aportar más y comprometerse con la organización y eso afecta directamente a la cuenta de resultados. En un contexto en el que el 78 % de las empresas españolas tiene dificultades para encontrar los perfiles que necesita, prescindir directa o indirectamente de una parte del talento no creo que sea una buena decisión empresarial.

La pluralidad no tiene por qué ser negativa, pero sí debería preocuparnos cuando dificulta la construcción de un mensaje compartido o transmite una imagen de división"

-¿Cree que sigue habiendo personas LGBTI que viven una doble vida, en el trabajo y fuera de él?

-Sí, sin ninguna duda, y lamentablemente conozco de primera mano casos de personas que todavía viven así. Actualmente, sólo el 43 % de las personas LGTBIQ+ se considera completamente visible en su trabajo. Y, aunque a veces pensamos que las generaciones más jóvenes viven su identidad con mayor libertad, entre las personas de 19 a 25 años la visibilidad completa no llega al 45 %. Al incorporarse a sus primeros empleos, muchas personas vuelven a medir qué cuentan, con quién hablan o si pueden mencionar con naturalidad a su pareja. Vivir de ese modo supone un desgaste constante: controlar las palabras, evitar determinadas conversaciones o separar artificialmente la vida personal de la profesional por miedo a las consecuencias. A las personas visibles se nos califica a menudo de fuertes o valientes y, durante mucho tiempo, lo hemos recibido como un halago. Pero, en realidad, ser quien eres no debería exigir valentía. No estamos hablando de capacidades personales, sino de derechos humanos.

-Este año Córdoba tendrá dos marchas del Orgullo. ¿Falta diálogo entre instituciones y activismo LGBTI?

-Creo que la existencia de dos marchas refleja que dentro del movimiento LGTBI existen distintas sensibilidades y formas de entender la reivindicación que no siempre coinciden. La pluralidad no tiene por qué ser negativa, pero sí debería preocuparnos cuando dificulta la construcción de un mensaje compartido o transmite una imagen de división. En Córdoba todavía hay mucho por hacer, pero también somos cada vez más quienes que queremos avanzar hacia una diversidad y una inclusión efectiva. Eso pasa por sentarnos, dialogar y construir acciones concretas.

"Acompañar un proceso de transición no consiste solo en cambiar un nombre en una base de datos o aprobar un protocolo; requiere formación, sensibilidad y una actuación coordinada"

-¿Existe el riesgo de que el Orgullo pierda carga reivindicativa si entra en la agenda oficial de las administraciones?

-La presencia de las administraciones es fundamental en el Orgullo porque contribuye a legitimar derechos, dar visibilidad y asumir una responsabilidad pública en materia de igualdad y no discriminación. Para mí, la clave no está en que las instituciones participen o no, sino en cómo lo hacen. Si su presencia sirve para reforzar las demandas del colectivo y convertirlas en acciones reales, es un acierto.

-¿Las empresas están preparadas para acompañar en procesos de transición de género en sus plantillas?

-Hay grandes compañías como Accenture, P&G, Telefónica o SAP que son buenos ejemplos de cómo implementar protocolos de transición de género, pero, en general, existe una preparación muy desigual. Acompañar un proceso de transición no consiste solo en cambiar un nombre en una base de datos o aprobar un protocolo; requiere formación, sensibilidad y una actuación coordinada. Sé que el tejido empresarial de Córdoba está formado, en gran medida, por pequeñas y medianas empresas, pero se puede empezar por algo tan esencial como escuchar a las personas trans, ver qué dificultades tienen para acceder a un empleo y formar a quienes seleccionan y dirigen equipos.

«Merece la pena construir una vida en la que no haya que pedir perdón ni esconderse por amar a otra persona o ser quien una es. La vida es demasiado corta para vivirla desde el miedo»

-¿Qué mensaje lanzaría este 28 de junio a quienes sienten miedo a ser quienes son?

-Les diría que no hay nada malo en quienes son y que no están solas. Muchas personas del colectivo hemos conocido el rechazo o la discriminación y por eso, sabemos lo importante que es encontrar un referente. Les animaría a no atravesar ese miedo en soledad y acercarse a personas en quienes puedan confiar. Y, sobre todo, les diría que merece la pena construir una vida en la que no haya que pedir perdón ni esconderse por amar a otra persona o ser quien una es. La vida pasa demasiado deprisa como para vivirla desde el miedo. Frente al odio, orgullo; frente al rechazo, comunidad y frente a la discriminación, más visibilidad.

-¿A quién dedica este premio?

-A mi familia, a mi pareja, a mis amigos y a todas las personas que me han querido tal como soy. Pero, de una manera especial, a mi tía Esperanza, que falleció hace unos meses. Sé que habría vivido este momento con una gran emoción y a mí me habría hecho profundamente feliz compartirlo con ella que fue una pionera en muchos aspectos. Le tocó vivir en una época en la que muchas mujeres no podían expresar con naturalidad lo que eran ni construir la vida que habrían elegido. Este premio también es para ella.

-Como gerente de Fundecor, ¿qué responsabilidad tiene la UCO en la formación de profesionales más inclusivos y qué puede aportar Fundecor en materia de igualdad?

-Fundecor es una fundación cuyo Patronato está integrado por la Universidad de Córdoba, la Diputación e Iprodeco. Por eso, creo que puede desempeñar un papel clave como nexo entre la formación universitaria, las políticas públicas y el tejido empresarial mientras que la conexión con la Diputación permite trasladar ese compromiso al territorio. La Universidad debe seguir formando a profesionales con herramientas para contribuir a crear entornos laborales más igualitarios y Fundecor puede y debe convertir esa colaboración en acciones concretas de formación, sensibilización, visibilización de buenas prácticas y alianzas con empresas e instituciones.

-¿Qué ha cambiado en la gestión de Fundecor desde que usted asumió la dirección?

-Mis principales fortalezas han estado siempre en la gestión de proyectos y procesos, en la creación de alianzas y conectar a instituciones, empresas y entidades en objetivos comunes. He dedicado este tiempo a revisar y ordenar el funcionamiento interno de Fundecor para tener una visión más completa de la fundación y facilitar la toma de decisiones. Hemos reforzado ámbitos como la igualdad, el liderazgo femenino, la empleabilidad, la formación y el desarrollo territorial. Mi intención es combinar la mejora interna con la construcción de alianzas y la generación de proyectos útiles.

-¿Cuál ha sido la decisión de gestión más difícil que ha tenido que tomar?

-Lo más difícil ha sido gestionar en un contexto de ajustes presupuestarios, creciente complejidad administrativa y una rápida transformación de la forma de trabajar. Las organizaciones tenemos que ser cada vez más ágiles, eficientes y sostenibles, lo que contrasta con procedimientos y tiempos administrativos que no evolucionan a la velocidad que la tecnología o las necesidades de la sociedad. Ese equilibrio obliga a revisar prioridades y a tomar decisiones complejas sobre los recursos disponibles.

Suscríbete para seguir leyendo