Radiografía de la plantilla municipal de Córdoba: más hombres que mujeres, en más puestos directivos y sueldos más altos

Como han hecho ya otras instituciones, y en aras de confeccionar su plan de igualdad, el Ayuntamiento de Córdoba ha elaborado un documento de diagnóstico de la situación de su plantilla para identificar la existencia de desigualdades y dificultades que impidan el alcance de la igualdad efectiva en Capitulares. El documento, todavía un borrador que ha sido aprobado por la comisión negociadora del futuro plan de igualdad, arroja datos muy ilustrativos del perfil de los empleados y las empleadas municipales.

El periodo de referencia del estudio realizado va desde el 1 de enero hasta 31 de diciembre de 2024, aunque la recogida de la información se ha hecho en los meses de verano de 2025 y en octubre. En el diagnóstico se incluyen varias materias de estudio como el proceso de selección y contratación del personal que trabaja en el Ayuntamiento, la clasificación profesional, la formación, las condiciones de trabajo, incluida una auditoría salarial entre mujeres y hombres, si tienen un ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, si hay infrarrepresentación femenina, las retribuciones y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Menos mujeres, con salarios inferiores

En Capitulares trabajan actualmente 1.710 personas, de las que 671 son mujeres (39% de la plantilla total) y 1 039 hombres (61%). Se trata por tanto de una plantilla ligeramente masculinizada, al no llegar al mínimo del 40% para considerarse equilibrada según establece la ley, si bien se observa que en la última década se ha producido la incorporación de un importante volumen de la plantilla femenina.

Además, se trata de una plantilla ligeramente envejecida, tanto en hombres como en mujeres. Así, el 43% de la plantilla se concentra en el tramo de edad igual o superior a 50 años, y con distribuciones similares entre ambos sexos: 50 años y 3 meses en el caso de las mujeres, y 49 años y 9 meses en el caso de los hombres.

En general, las trabajadoras cuentan con menor antigüedad que los trabajadores. De hecho, el 55,4% de las mujeres tiene una antigüedad igual o inferior a 10 años, frente al 39% de los hombres. En cuanto a la calidad del empleo, el documento apunta a que solo el 69,7% de las mujeres ocupa posiciones estables, frente al 85,6% de los hombres que gozan de empleos fijos.

Segregación horizontal

El diagnóstico también apunta a una clara segregación horizontal, con una gran concentración de hombres y mujeres en áreas determinadas. De este modo, mientras la Policía Local (92% hombres) y el Servicio de Extinción de Incendios (99% hombres) concentran la mayor presencia masculina del Ayuntamiento; son las auxiliares administrativos (76% mujeres) y las trabajadoras de Servicios Sociales (93% mujeres) las áreas que acaparan la mayor feminización. El documento advierte, además, que esa distribución no es neutra, ya que los colectivos masculinizados coinciden con los que tienen mayor nivel retributivo, un mayor acceso a complementos y mayor reconocimiento organizativo. Por contra, los colectivos feminizados se concentran en puestos con menor valoración económica.

Segregación vertical

La segregación por sexos se advierte de manera también evidente en la estructura jerárquica del Ayuntamiento de Córdoba con un dato muy gráfico: solo el 32,4% de los puestos de mayor responsabilidad están ocupados por mujeres. Además, en los grupos superiores (es decir, funcionarios de categoría A1 y A2), las mujeres ocupan los niveles más bajos dentro de cada grupo. Esta realidad pone de manifiesto la existencia del techo de cristal que dificulta el ascenso a los puestos mejor retribuidos.

La elevada segregación, tanto horizontal como vertical, tiene una incidencia directa sobre las retribuciones, relacionadas sobre todo con el mayor acceso de los trabajadores a determinados conceptos salariales y a complementos de mayor cuantía, y forma parte de los factores desencadenantes de la brecha de género en las retribuciones.

Salarios

El diagnóstico base para el futuro plan de igualdad analiza también distintos conceptos retributivos. De esta comparativa resulta que 30 de los 41 conceptos analizados presentan brechas iguales o superiores al 15% entre hombres y mujeres afectando a todo el sistema retributivo. Sin embargo, hay conceptos donde esa brecha salarial se hace más evidente: incentivos al rendimiento, gratificaciones y nocturnidad. En estos casos, las brechas alcanzan valores superiores al 45%. También se pone de manifiesto en conceptos vinculados a servicios extraordinarios o trabajo en eventos o fechas específicas, que solo cobran determinados empleados como los de la Policía Local o Infraestructuras en periodos especiales como Semana Santa o Feria.

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