La carrera profesional es el derecho del trabajador a ascender o progresar, de forma individualizada, como reconocimiento a su esfuerzo profesional en base a una evaluación objetiva y reglada, en cuanto a conocimientos, experiencia y cumplimiento de objetivos.

En toda Administración Pública los trabajadores entran en la misma mediante un concurso de acceso, esto es por oposición, concurso-oposición o concurso, teniendo un contrato formal por escrito y que está basado en la normativa vigente (condiciones económicas, cargo, categoría, salario, funciones-), y un contrato psicológico que es algo implícito que se da cuando un trabajador se integra en una organización, y donde ésta y el trabajador esperan ganar con la nueva relación, ya que el contrato psicológico es una especie de acuerdo tácito que se da entre el trabajador y la organización de la Administración Pública.

Este contrato psicológico consiste para el trabajador en la expectativa de que el desarrollo de la carrera profesional y las posibilidades de promoción estén basados en la equidad: méritos y capacidad; y que no se primen las relaciones personales o ideológicas sobre la formación y capacitación del trabajador, ya que la proyección profesional debe tener un peso específico en la motivación y satisfacción laboral.

La ruptura de esa expectativa, es decir, del contrato psicológico de los empleados públicos con la Administración Pública para la que trabajan se ha ido incrementando en la medida que los sistemas de ascenso en la carrera profesional van siendo menos objetivos, al predominar más en la Administración Pública los puestos de trabajo cuyo acceso es exclusivamente mediante libre designación o mediante concursos de méritos a la carta, lo que provoca entre los empleados públicos un deterioro de su satisfacción laboral.

La ruptura del contrato psicológico puede originarse por incumplimiento, cuando el responsable de la organización pública rompe conscientemente la promesa hecha al trabajador, y por incongruencia, cuando entre el trabajador y el responsable de la organización pública existen diferentes visiones acerca de una promesa.

De ahí la conveniencia de que las partes implicadas, Administración-trabajador, sostengan las mismas creencias y que compartan la información y la exactitud en las percepciones relativas a sus obligaciones para con la otra parte.

Por eso, la información suministrada por la organización, a través de sus acciones y decisiones, o indirectamente con sus políticas, objetivos y estrategias, influye tanto en la visión del compromiso del contrato psicológico.

Todo esto se agrava con que si la selección de los altos cargos de la Administración Pública, que son los que deben establecer los objetivos del sistema de organización del trabajo, y son los que deberían tener mayor responsabilidad; en realidad ni establecen objetivos ni tienen mayor responsabilidad, porque lo que se juega en la Administración Pública no es el rendimiento de dicha Administración sino el poder que realmente se ejerce dentro de la misma.

Por tanto, es necesario que los responsables de las administraciones públicas estén atentos a las promesas que hacen o que están implícitas en la Función Pública o en su cumplimiento, ya que su ruptura (incumplimiento o discrepancia) puede tener repercusiones en el bienestar y en la salud de los empleados públicos, porque la ruptura del contrato psicológico probablemente genere trabajadores con dificultades de adaptación en la organización; y ésta puede establecer condiciones inadecuadas al trabajador que inevitablemente tendrá conflictos con la organización.

Además, dicha ruptura no sólo afectará a lo que el trabajador cree que se le debe, sino también a lo que está obligado a dar a cambio (pérdida de compromiso, productividad, calidad del servicio, deterioro del clima laboral, o abandonar su puesto original y en su último extremo abandonar la Administración Pública vía prejubilación o vía baja laboral).