La normativa nacional española que permite a un empresario despedir a un trabajador por ausencias reiteradas al trabajo, aunque estén justificadas y sean consecuencia de enfermedades derivadas de una discapacidad del trabajador, va contra la directiva sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Según ha sentenciado este jueves el Tribunal de Justicia de la UE (TJUE), la legislación española "supone una discriminación indirecta contra las personas discapacitadas" aunque "dicha discriminación podría estar justificada "si persigue la finalidad legítima de combatir el absentismo y no va más allá de lo necesario".
En sus conclusiones previas, la abogada general del Tribunal de Justicia de la Unión Europea Eleanor Sharpston consideró que la norma que permite en España despedir a un empleado por ausencias reiteradas al trabajo incluso si son justificadas es indirectamente discriminatoria, puesto que un trabajador con discapacidad está expuesto al riesgo adicional de padecer una enfermedad relacionada con su discapacidad, de modo que tiene más probabilidades de acumular días de baja por enfermedad.
Legislación española
En concreto, la legislación laboral española establece que el empresario está facultado para despedir a un trabajador por causas objetivas en caso de faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de las faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
Sin embargo, para la abogada "no existirá discriminación indirecta cuando la legislación nacional obligue al empresario a adoptar, respecto de las personas con una discapacidad determinada, medidas adecuadas para eliminar las desventajas fruto de la aplicación de una disposición aparentemente neutra que podrían dar lugar a discriminación indirecta".
Para ello, el empresario debe llevar a cabo ajustes razonables y debe tomar medidas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación. No obstante, advierte de que esas medidas no deben suponer una "carga excesiva" para el empresario.
Por otro lado, señala que la directiva no obliga a la persona que sufre una discapacidad a comunicar su estado, por lo que sólo cabrá esperar del empresario que adopte esas medidas adecuadas si tiene conocimiento de esa discapacidad o ésta es ostensible.
El caso español
Esta consulta surge del Juzgado de lo Social número 1 de Cuenca, en concreto del caso de un limpiador del Hospital Virgen de la Luz que tenía obesidad y que fue despedido por haber superado el umbral de faltas autorizadas por la legislación. El limpiador tenía reconocida la discapacidad, pero no había comunicado este extremo a su empleador. Sus bajas laborales se debieron a una serie de dolencias originadas por las patologías causantes de su discapacidad.
Tras ser despedido por causas objetivas, al haber superado los límites tasados en la legislación de ausencias laborales, aun justificadas, solicitó ante los tribunales la anulación de su despido por considerar que fue víctima de discriminación.
El juez español interpretó que la normativa laboral nacional da lugar a una discriminación indirecta en perjuicio de los trabajadores con discapacidad que se ven obligados a causar baja en su puesto de trabajo por incapacidad temporal derivada de la enfermedad causante de su discapacidad, ya que dicha normativa se les aplica sin ninguna excepción ni especificación que atienda a su condición personal. Por ello, trasladó al Tribunal de Justicia esta cuestión sobre la compatibilidad de la normativa española con la directiva relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
