Francisco Alemán: «Designar jefes sin capacidad de liderazgo mina la productividad»

<b>-¿La discriminación por razón de género es evidente sobre el papel de los convenios o aparece camuflada?</b>

-Hay de todo, pero lo habitual es que aparezca camuflada a veces de forma sangrante, sobre todo, en definiciones demasiado abiertas y cláusulas de mera declaración de intenciones. Los valores machistas también se dejan ver en la forma en que se describen ciertos perfiles y categorías laborales. No se utilizan términos neutros, presuponiéndose incluso que los puestos serán ocupados por hombres.

<b>-¿Cuánto cobra de media más un hombre que una mujer por el mismo trabajo, según su investigación?</b>

-Hay sustanciales diferencias según los sectores, pero el rango oscila entre el 15% y el 25%.

<b>-Una forma de discriminación indirecta es impedir la promoción de las mujeres. ¿Cómo se puede regular esto en la empresa privada?</b>

-Con mayor transparencia en los mecanismos de promoción. Los convenios deberían detallar, como en el ámbito público, cuáles son los méritos profesionales requeridos para ocupar un puesto. Y también obligando a crear comisiones paritarias que, según los méritos, filtren o propongan candidatos a los puestos de promoción aunque la empresa tenga la última palabra. Y, por último, limitando los casos de libre designación, reservados a las categorías de más rango que ocupan generalmente hombres.

<b>-¿Qué proporción de hombres y mujeres hay en la base y en la cúpula de las empresas? </b>

-Ese es un dato que no se ha podido determinar. Las empresas no publican sus escalafones y sería deseable que lo hicieran por una cuestión de transparencia, para conocer cuántos hombres y mujeres la componen y qué posiciones ocupan.

<b>-¿Es posible denunciar un convenio si no es explícitamente igualitario?</b>

-Sí, y de hecho, existe jurisprudencia al respecto. El problema es que hay muchos convenios que pasan el control de legalidad, pero incluyen cláusulas discriminatorias o ilegales, lo que demuestra el escaso rigor del control realizado por la autoridad laboral. En los últimos años hemos retrocedido mucho en materia de igualdad y en la negociación colectiva en general. Se ha dado mayor urgencia a otros temas desplazando a este, u olvidándolo, en el orden de prioridades negociadoras.

<b>-¿Es habitual que los convenios incluyan protocolos antiacoso?</b>

-Cada vez más, sobre todo, gracias a los planes de igualdad, muchos de los cuales se difunden en las empresas a partir de los modelos estandarizados en el sector público. La Universidad de Córdoba, por ejemplo, tiene un protocolo antiacoso empleado en la propia estrategia sindical. El problema es que las pequeñas y medianas empresas no tienen obligación de incluir planes de igualdad y el 90% de nuestro tejido empresarial son pymes.

<b>-En el libro se habla de modelos de gestión tóxica. ¿Podría concretar?</b>

-Ese es uno de los grandes problemas en España. En muchos casos, la libre designación hace que las jefaturas estén en manos de personas tóxicas, sin capacidad de liderazgo ni de crear equipos; «trepas sin autoridad» aferrados al cargo, incapaces de generar ambientes constructivos y motivacionales. La toxicidad es como un virus letal que se irradia desde los centros de poder y acaba minando la motivación de la plantilla y, por efecto reflejo, la productividad. Eso se puede corregir aplicando criterios objetivos y transparentes de promoción.

<b>-Y ante los problemas de conciliación, proponen el crédito horario de libre disfrute. ¿Qué es eso?</b>

-Existe una tesis doctoral de la profesora Ridaura López (ETEA), recogido por algunos convenios, que aplican un «crédito horario de conciliación», equivalente en duración a las licencias por acontecimientos familiares, y de libre disposición por el trabajador.